[ 李迎春 ]——(2012-3-13) / 已閱9110次
工資，這是一個讓勞資雙方又愛又恨的話題。工資支付說來簡單，按月足額支付即可，但在實踐中，各種狀況層出不窮。本文特別收集整理了企業(yè)工資支付中遇到的6個棘手問題，從實務(wù)操作角度進行分析。
一、降薪、減福利，怎么減才是合法的？
實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。
所謂的單方降薪，是指用人單位未經(jīng)勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。用人單位單方降薪是不符合法律規(guī)定的，根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。可見勞動合同的變更必須經(jīng)勞動者同意才行，未經(jīng)勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認為，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達到降低勞動報酬的目的，這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會導(dǎo)致勞動合同中約定的勞動報酬的降低，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同達到降薪的目的，其實這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。
而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動者協(xié)商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風(fēng)險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動合同變更協(xié)議書、勞動報酬變更協(xié)議書等。
在經(jīng)濟環(huán)境影響下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者加強溝通，在基于雙方協(xié)商一致的前提下對勞動報酬進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
二、企業(yè)做出這樣的規(guī)定 “凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”，會得到法律的支持嗎？
首先應(yīng)當(dāng)明確年終獎的性質(zhì)，法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。所以，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，工資的發(fā)放是有嚴格的法律規(guī)定的，用人單位不能隨意予以扣發(fā)。
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。所以，勞動者在離職時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”顯然是不符合法律規(guī)定的。
實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底（通常為12月31日）才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢？筆者認為，從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。另外，如果用人單位在規(guī)章制度沒有年終獎發(fā)放的相關(guān)規(guī)定，也沒有與勞動者約定必須發(fā)放年終獎，則用人單位不存在發(fā)放年終獎金的法定義務(wù)，可以不發(fā)。
三、休息日或節(jié)假日安排員工參加拓展培訓(xùn)，是否需要支付加班費？
為了保障勞動者的身體健康，我國法律規(guī)定公休日和法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)安排勞動者休息休假。用人單位占用勞動者休息時間，在休息日或節(jié)假日安排員工參加拓展培訓(xùn)，這種行為與用人單位安排勞動者在工作時間外加班沒有什么區(qū)別，符合加班的基本要素：1、為了用人單位的利益；2、占用勞動者的休息時間；3、是用人單位的安排而非勞動者的自主行為。《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)按照上述標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付加班工資。
四、員工超額完成一定業(yè)績后，每多簽一筆單子就給予提成，提成款在計算經(jīng)濟補償時，會被計入工資基數(shù)嗎？
提成屬于計件工資的范疇。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條規(guī)定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。因此，在計算經(jīng)濟補償金時，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)，當(dāng)然也包括提成。
五、企業(yè)已經(jīng)提醒過員工，但員工找理由說暫不年休假，后員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，企業(yè)如何避免陷入這種尷尬的情況？
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假工資報酬通常是按照勞動者未休年休假天數(shù)，以其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
用人單位如果想避免今后的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)有基本的證據(jù)意識，在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應(yīng)當(dāng)保留勞動者提交的不休年休假的書面證據(jù)，如勞動者書面提出不休年休假，實際上等于放棄，有了該證據(jù)，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。需特別注意的是，如勞動者書面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準(zhǔn)其申請，實際上等于同意調(diào)整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，企業(yè)仍存在支付風(fēng)險。
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