[ 宋曉鋒 ]——(2010-8-7) / 已閱11150次
同工同酬原則的理解與適用
宋曉鋒
【案例一】李小姐為甲公司銷售人員，其收入模式為底薪加廣告銷售提成，該公司在給不同的員工在相同崗位及薪資情況下，制訂了不同的銷售任務，李小姐的工資在勞動合同中有明確約定，是否屬違反“同工同酬”的原則？
【案例二】2009年5月，乙公司招聘一名司機，月工資為1500元；2010年2月份，該公司又招聘了一名司機，月工資為2000元。二人工資在合同中都有明確約定，是否屬違反“同工同酬”的原則？
一、正確理解“同工同酬”的含義
《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”根勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》勞辦發〔1994〕289號第46條的規定，“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。同工同酬表明，每個勞動者在同樣的勞動關系中應處于同等的地位，獲得同等的勞動報酬，即應實現勞動的平等。同工同酬是勞動實質平等的體現。同工同酬作為一項分配原則是相對的，而不是決對的，從事相同崗位的勞動者在資歷、能力、經驗等方面也是存在的差異的。
同工同酬必須具備以下條件：（1）勞動者的工作崗位，工作內容、工作性質相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業績；(4)勞動者的技術水平、熟練程度相當。
同工同酬并不否認由于工齡、資歷、學歷、經驗等方面的差異而導致的收入上的差距。
二、《勞動合同法》中規定受到“同工同酬”約束的情形
《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”
本條規定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對于新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標準時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標準，而是首先參照集體合同中的標準。并不是每個企業、行業或者是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關于勞動報酬的事項，在這種情況下，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十八條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”
本條款是對勞動合同報酬約定部不明時如何確認工資水平做了規定，按照《勞動合同法》的規定，在勞動報酬約定不明時，一旦用人單位和勞動者就工資數額發生爭議，則工資數額不能按照雙方實際履行數額確定，而是由雙方重新協商；如果用人單位和勞動者協商不成的，則按照用人單位集體合同規定的工資水平執行。如果用人單位沒有集體合同或雖集體合同但未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
本條規定了派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利，對于被派遣員工也是享受同工同酬的。
三、小結
勞動報酬是勞動合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動者充分的協商權，只要工資不低于當地最低工資標準即可。《勞動合同法》除勞務派遣外，規定只有在勞動合同中未約定或約定不明時，對用人單位才有同工同酬的約束。
上述二案例中，甲乙公司都勞動者在勞動合同中就勞動報酬有明確的約定，并且高于法律規定的當地最低工資水平，不受同工同酬的約束。
如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理范圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關于同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性，因此，相關部門應當及時出臺相應的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
宋曉鋒 ，管理學學士、法律碩士、北京市丹寧律師事務所律師
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